1995年，美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼提出了“情商”(EQ)的概念，他认为“情商”是个体的重要生存能力，是一种发掘情感潜能、运用情感能力影响生活各个层面和人生未来的关键的品质因素。戈尔曼甚至认为，在人的成功要素中，智力因素是重要的，但更为重要的是情感因素。

中国学者把情商的理论运用到管理上，提出团队情商的理念，并且提出提高团队情商的具体管理方法。例如马晓晗在《高情商团队》一书中提出认知法则、沟通法则、柔情法则、激情法则和诚爱法则的五大法则管理法。

团队情商“团队情商”源于“群体智力”这个概念，是由耶鲁大学的斯腾伯格提出的，这其中的群体智力不是群体成员学业意义上的平均智商，而是群体的情绪智力。群体智力不一定大于团队中所有成员特定才能的总和，一个重要的因素是团队成员需要保持和谐的程度，只有团队和谐才能有助于每个成员充分发挥潜能。团队完成任务质量的高低也取决于此。

团队情商包括三个层面：成员的个人情绪、团队自身的情绪或氛围，以及外部其他团队和个人的情绪。

团队应该建立鼓励成员相互理解的规範，在考虑问题时，尽力照顾到成员的个人感受，并採取换位思考的方法。当成员有越轨行为时，不要总往坏处想，而要设法找出原因、仔细倾听。对确有问题的行为，应该当面指正，及时提醒，这时带点幽默感会很有好处。团队决策遇到分歧时，少数服从多数固然十分高效，但高情商团队的做法是先停下来，听听反对意见。要尊重个性和不同观点，不贬损他人，对成员所做的贡献予以确认，让他们知道自己受到重视。

团队应该通过自我评估和寻求反馈的方式了解团队的情绪状况，同时为成员处理情绪困扰创造资源，营造积极乐观的环境氛围，鼓励成员主动解决问题。

高情商团队与它们的组织环境极为协调，它们会弄清组织中其他人关心的问题和需求，考虑谁能影响团队实现目标，努力与外部建立良好的关係。

每个人一样，每个团队也有自己的情商，比如当这个团队遇到挫折时，是放弃，还是相互鼓励继续前行；当彼此有矛盾时，是巧妙处理，还是派系很多、争吵不断。

对一个团队来说，并不要求每个人都有高情商，但却一定要有高情商的领导。情商高的人也就是所谓正能量大的人，非常积极，不怕挫折，懂得关心别人，懂得跟别人互动。在一个团队中，超过一定比例的人是高情商的，久而久之其他的人也会变成高情商。情商是会感染的，找工作也应该找一个高情商的团队，自己也会变成那样。