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事实劳动关係
事实劳动关係是指无书面契约或无有效书面契约形成的劳动僱佣关係以及口头协定达成的劳动僱佣关係。事实劳动关係的确认需存在僱佣劳动的事实存在。“事实劳动关係”合法地位，确认了劳动关係不依赖书面契约的存在而存在，扩大了劳动保护範围，对不签定劳动契约的僱主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。
基本介绍
- 中文名：事实劳动关係
- 外文名：Factual labor relations
- 目的：扩大了劳动保护範围
- 作用：维护了劳动者的合法权益
- 领域：法律术语
概念解释
事实劳动关係包括以下几个概念：
1、没有书面契约形式，通过以口头协定代替书面劳动契约而形成的劳动关係；
2、应签而未签订的劳动契约。用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动契约而形成的劳动关係；
3、用人单位与劳动者以前签订过劳动契约，但是劳动契约到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动契约而形成的事实延续的劳动关係；
4、以其他契约形式代替劳动契约，即在其它契约中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在承包契约、租赁契约、兼併契约中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关係存在的依据；
5、劳动契约构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效契约，但是双方依照这一契约规定已经建立的劳动关係。
条文规定
事实劳动关係是劳动争议处理和工伤认定工作中经常被用到的概念，原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第17条第一次在立法中使用了“事实劳动关係”这一概念，但《工伤保险条例》（以下简称《条例》）把事实劳动关係推到了最前沿，使劳动保障部门无法也不容迴避这一问题。《条例》第18条、第61条规定：劳动关係包括事实劳动关係。这进一步明确了事实劳动关係作为劳动关係的存在。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第16条规定：“劳动契约期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动契约。”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动契约，劳动契约到期后形成的事实劳动关係，用人单位与劳动者均继续享有原劳动契约约定的权利，并应履行原劳动契约约定的义务。
其实事实劳动关係与劳动关係相比，只是欠缺了有效的书面契约这一形式要件，但并不影响劳动关係的成立。目前，立法认定用人单位故意拖延不订立劳动契约但形成事实劳动关係的，劳动者享有劳动保障法律法规所规定的一切权利，并应履行劳动保障法律法规所规定的一切义务。从立法沿革来看，法律上赋予“事实劳动关係”合法地位，更多的是维护劳动者的合法权益，进而维护整个社会的稳定。存在事实劳动关係的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动契约的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。
相关特徵
複杂性
事实劳动关係产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多；
特殊性
事实劳动关係与非法劳动关係有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；
合法性
事实劳动关係依照现行法律的规定属于有效的劳动关係，具有合法性；
隐匿性
事实劳动关係的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关係引发劳动争议时才引起人们的注意。
关係认定
概述
事实劳动关係的提出与劳动契约关係的特点有关，劳动者的劳动（劳务）一旦付出，就不能收回，即便劳动契约无效，也不可能像一般契约无效那样以双方返还、恢复到契约订立前的状态来处理，否则对于劳动者来说是不公平的。因此，只能适用事实劳动关係的理论来处理当前大量存在的事实劳动关係的问题。
事实劳动关係应当指劳动者与用人单位之间形成从属性劳动、但不符合劳动契约成立的法定要件的劳动力使用和被使用的关係。一般有以下几种情形：
1、无书面劳动契约而形成的事实劳动关係
就劳动契约订立的形式而言，一般认为目前我国1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》只认可了书面形式的劳动契约。从实践中看，无书面劳动契约而形成的事实劳动关係一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动契约；另一种是原劳动契约期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动契约，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动契约是引起事实劳动关係发生的最主要的原因。在《中华人民共和国劳动契约法》（以下简称新《劳动契约法》）施行前的审理劳动契约纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动契约的劳动争议案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。
如何判断没有书面形式的劳动契约的效力？在这里不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动契约可以形成事实劳动关係，而对于事实劳动关係，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关係，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995年劳动部颁布的《违反劳动法有关劳动契约规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动契约，即招用后故意不按规定订立劳动契约以及劳动契约到期后故意不及时续订劳动契约的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。”此外，地方性法规如2001年《北京市劳动契约规定》和2002年《上海市劳动契约规定》也有类似规定。从上述规定的内容看，无书面形式的劳动契约形成的事实劳动关係也是一种受法律保护的劳动关係，不能简单将其视其为无效，而是应当适用劳动法支付经济补偿金。
如何判断是否已经形成了事实劳动关係?如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动契约的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
（四）考勤记录。
（五）其他劳动者的证言等。
2、无效劳动契约而形成的事实劳动关係
一、关于无效劳动契约，我国《劳动法》第十八条规定了两种情形：
（一）违反法律、行政法规的劳动契约；
（二）採取欺诈、威胁等手段订立的劳动契约。
无效的劳动契约，从订立的时候起，就没有法律约束力。
对于无效劳动契约的法律后果是什幺，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动契约一般是由于主体不合格、契约的内容不符合法律规定、订立契约採取欺诈、威胁手段等原因所致。
按照《劳动法》的规定，无效的劳动契约，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动契约是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动契约已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按契约法的理论，契约无效的，因该契约取得的财产，应当予以返还。显然，劳动契约无法适用契约法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到契约订约前的状态。对因劳动契约无效而发生的劳动关係，同样应当视为一种事实劳动关係。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当依照法律规定对其劳动提出报酬请求权。
对于这种事实劳动关係的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标準支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动契约是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。
二、关于无效劳动契约，我国新《劳动法契约法》第二十六条规定了三种情形：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动契约的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
新《劳动法契约法》对因劳动契约被确认无效，劳动者已付出劳动的情况在第二十八条中也作出了规定：
劳动契约被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
3、双重劳动关係而形成的事实劳动关係
双重劳动关係是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关係。双重劳动关係在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关係下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关係来说，如果第二个劳动关係发生纠纷诉至法院，一般会被认定为劳务关係而不作为劳动关係来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。
通常来说，不承认双重劳动关係的理由主要基于以下几点：
一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关係，而不能同时建立多个劳动法律关係；
二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未解除劳动契约的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关係；
三是认为如果承认双重劳动关係，必然导致社会保险关係的混乱，从而引起不利的后果。
双重劳动关係是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关係，它既可表现为两个法定的劳动关係同时存在，也可表现为一个法定的劳动关係与一个事实劳动关係并存。这种劳动关係不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。
2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动契约法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关係，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动契约。
但是，即便由劳动者造成的双重劳动关係，用人单位若想与其解除劳动契约，也需满足法律前提，即“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。实际上，劳动者在按法律法规的规定和劳动契约约定完成工作任务后，如果还有时间和精力，可以依法与其他用人单位建立劳动关係，但是不得对完成用人单位工作任务造成严重影响；如果用人单位要求劳动者不得与其他用人单位建立劳动关係，劳动者则应终止与其他单位的劳动关係，否则用人单位可以与其解除劳动契约。
新法规定
概述
《中华人民共和国劳动契约法》于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动契约的法律地位，更加注重提升劳动者的地位，更加强调了对劳动者权益的保护。
详解
用人单位不签劳动契约的法律责任加重
新《劳动契约法》首先对签订劳动契约的时间作了明确界定，即“已建立劳动关係，未同时订立书面劳动契约的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动契约”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动契约的，劳动关係自用工之日起建立”。超过这个时间仍未订立书面契约，用人单位须向员工每月支付两倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动契约，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动契约。
扩大了无固定期限劳动契约的範围
新《劳动契约法》第十四条规定：“……劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动契约的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动契约，应当订立无固定期限的劳动契约。”另增加了新的需签订无固定期限契约的情形，如“用人单位初次实行劳动契约制度或者国有企业改制重新订立劳动契约时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”，等等。
严格限制违约金的适用範围
针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。新的《劳动契约法》第二十二条到第二十五条规定，在“培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
扩大了劳动者终止契约的权力
新《劳动契约法》规定：“用人单位未按照劳动契约约定提供劳动保护的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动契约。”新《劳动契约法》还规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动契约，不需事先告知用人单位。
对劳务派遣的规範与限制
劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规範劳务派遣的法律规定很少，基本上是立法的空白点，因此，新《劳动契约法》整整用了十一个条款来规範劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：
1、劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动契约；
2、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；
3、劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等；
4、具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。
加大对试用期劳动者的保护力度
新《劳动契约法》在规定试用期最长不得超过6个月的基础上，根据劳动契约期限的长短，将试用期细化。而且，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动契约或者劳动契约期限不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动契约期限内。劳动契约仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动契约期限。同时规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动契约约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标準。
如何规避事实劳动关係带来的风险
办理项目 | 重点注意事项 |
了解《劳动契约法》对劳动契约和劳动关係的相关规定 | 1、根据《劳动契约法》第7条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关係。 2、《劳动契约法》第10条第2款规定，已建立劳动关係，未同时订立书面劳动契约的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动契约。 3、根据《劳动契约法》第11条的规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动契约，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体契约规定的标準执行；没有集体契约或者集体契约未规定的，实行同工同酬。 4、以上条款充分说明，即使法律条文中没有明确规定事实劳动关係，但但对于没有订立书面劳动契约的情况视为劳动关係已建立，并加以保护。 5、该法第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动契约的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动契约的，自应当订立无固定期限劳动契约之日起向劳动者每月支付二倍的工资。即用工之日起可以有1个月的缓冲期，即使此期间未订立，也不违法。而结合第14条第3款的规定，如果用人单位自用工之日起超过1年仍未与劳动者订立书面劳动契约的，则不仅要支付2倍工资外，还视为已订立无固定期限劳动契约。 |
了解其他相关法律法规的对此的规定 | 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定，劳动契约期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动契约。这说明劳动契约到期后形成的事实劳动关係，用人单位与劳动者应按照原劳动契约履行义务。 |
了解事实劳动关係的认定 | 根据原劳动部《关于确立劳动关係有关事项的通知》： 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动契约，但同时具备下列情形的，劳动关係成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 二、用人单位未与劳动者签订劳动契约，认定双方存在劳动关係时可参照下列凭证： (一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录； (二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； (三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； (四)考勤记录； (五)其他劳动者的证言等。 其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。 |
事实劳动关係形成后的相应措施 | 1、如果用人单位与劳动者均同意维持事实上的劳动关係的，应当视情况採取相应措施，或者续签；或者弥补前劳动契约的缺陷。 2、对于一方不同意继续劳动关係的，如属劳动者一方，劳动关係解除，用人单位无须支付补偿金；而如用人单位一方不愿维持，提出解除劳动关係的，则应当按照规定支付劳动者经济补偿金。 3、《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第17条规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关係，而用人单位故意拖延不订立劳动契约，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反<劳动法>有关劳动契约规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）的规定进行赔偿。 4、用人单位与劳动者发生劳动争议，只要存在事实劳动关係，且符合《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的受案範围，劳动争议仲裁委员会均应受理。 |