《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》是一部规範劳动争议调解、仲裁活动，保护劳动关係主体合法权益的重要法律。该法自2008年5月1日实施以来，对于完善劳动争议处理体制、构建和谐稳定的劳动关係发挥了十分重要的作用。调解仲裁法最重要的亮点之一是该法第二十七条规定的仲裁时效制度，它推动劳动仲裁向前迈进了一大步，对于劳动者利益的保护至关重要，得到了很高的社会评价。但同时，由于种种原因，对该条款的理解和适用仍存在不同意见，在劳动争议的处理上也有不同的做法和结论。这些问题涉及众多的相关法律制度，并且对劳动关係主体的利益有重大的影响，亟待我们加强探讨，统一认识。基于此，笔者拟对劳动仲裁时效的性质、适用範围、期间计算、司法适用等问题进行探讨，希望能有助于加深我们对仲裁时效制度的认识和理解。
一、我国劳动仲裁时效制度的发展历程
我国关于劳动仲裁时效的规定最早见于1987年8月15日施行的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《暂行规定》）。该档案的第16条规定，因履行劳动契约发生的争议，当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；因开除、除名、辞退违纪职工发生的争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。取代《暂行规定》的是1993年8月1日施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》），该档案明确使用了“时效”的概念，将时效期间由原来的60天延长到6个月，并且规定了仲裁时效中止的情形。1995年1月1日施行的劳动法是我国第一部体系较为完整的劳动法典，是我国劳动立法进程上的一块里程碑。但在劳动仲裁时效制度上，该法却从《条例》确定的6个月又回到了《暂行规定》的60天。2008年5月1日施行的调解仲裁法终于在劳动仲裁时效制度上取得突破，该法将仲裁时效期间确定为1年，并规定了时效期间的起算、中断与中止以及某些例外情况，形成了较为完整的仲裁时效制度体系。通过回顾仲裁时效制度的发展历程，我们可以归纳出以下几点认识：第一，劳动仲裁时效制度至关重要，它是劳动争议仲裁制度中的重要一环，劳动争议仲裁制度的完善离不开相关时效制度的完善。同时，仲裁时效制度又不能脱离劳动争议仲裁制度而单独发展，它必须随着劳动仲裁制度乃至劳动法律制度的完善而完善。第二，仲裁时效制度上的问题并不限于时效期间的长短，还包括时效期间的起算、中止与中断以及时效制度与其他制度的衔接等，这些问题上的取捨对用人单位和劳动者的利益影响巨大，这给立法决策和司法裁断带来不小的压力，或许也是仲裁时效制度改革进展缓慢的原因之一。第三，我们对劳动仲裁时效制度的认识经历了一个不断深化的过程，即使在调解仲裁法已经构建了相对完善的仲裁时效制度的今天，我们对不少问题的理解仍然存在分歧。
二、劳动仲裁时效的属性
法律上的期间有多种类型，具有不同的法律性质和法律效果，但目前缺少系统研究。根据期间经过后的法律效果不同，法律上的期间大体上可以分为实体法期间和程式法期间。实体法期间主要对主体的实体权利产生影响，其演进和形成具有很强的习惯法色彩。主要包括诉讼时效{1}（以及取得时效）和除斥期间，它们具有不同的价值、特点和适用範围，此已是法学界的通识。程式法期间则主要基于程式价值的考虑而人为设计的，其种类繁多，形态各异，效果不同。{2}而回到本文，劳动仲裁时效究竟属于何种性质呢？在调解仲裁法实施之前，对劳动法规定的60日的性质主要有如下两种观点：一是认为其为消灭时效，{3}但正如郑尚元教授所言，该时效之短令人诧异，可谓古今中外绝无仅有之时效。{4}二是认为其是程式法上的期限，但这却与该60日会发生中断、中止等时效制度所具备的特点相矛盾。在笔者看来，将劳动法规定的60日作为诉讼时效（消灭时效）确实牵强，一方面，60日是当事人申请劳动仲裁的期限，根据劳动法的立法精神将之作为程式性期间更为合理；另一方面，60日的时限非常短促，这样的诉讼时效缺少立法例上的支持。然而，儘管知道将60日作为时效非常牵强，却又极力论证60日的时效性质，这一矛盾现象背后原因耐人寻味。劳动法规定劳动仲裁的申请期限为劳动争议发生之日起60日，其立法初衷在于促使劳动争议快速解决，从而维护劳动者权益，稳定劳动关係。而实践表明，60日的期限过短，对于劳动者合法权益的保障极为不利。因此，为了弥补劳动法规定的不足，学界以及实务界不断将劳动仲裁申请期间向诉讼时效的方向靠拢，通过中止、中断、延长等制度设计来儘可能地延展60日期限，以保护劳动者权益。可见，在劳动法时代，儘管将60日的仲裁申请期间解释为诉讼时效是一误再误，但却是为了尽力弥合立法与现实之间的尴尬，不得已而为之。
调解仲裁法实施后，仲裁时效这一用语可谓是实至名归，并将原来扭曲的法制镜像调拨平整。首先，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，时效期间较之以往规定大大延长，有利于劳动者权益的保护，体现了制度的公平价值。同时，仲裁时效没有採用通常诉讼时效的2年期间，而是遵循了特殊诉讼时效1年期间，这能够促使劳动争议儘快解决，兼顾了制度的效率价值；而且也使仲裁时效的规定得到现行立法例的支撑，从逻辑层面讲具有一定的合理性。其次，由于劳动法规定的60天期间过短，学界在该期间的起算点上一直存在着劳动争议发生之日与权利被侵害之日的争论。调解仲裁法实施后，1年的时效期间已经足够长，并且明确仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算，上述争论的基础不再存在。第三，之前有观点认为仲裁时效只适用于劳动仲裁，法院审理劳动争议案件应适用民事诉讼时效，否则，60日的仲裁时效届满就同时剥夺当事人民事诉讼的胜诉权是很不公平的，也不符合劳动仲裁实质上为民事一审的定位。调解仲裁法实施后，仲裁时效期间延长为1年，属于特殊的诉讼时效期间，其在民事诉讼中适用不会令当事人再有不公平感，便于仲裁程式与诉讼程式的衔接。另外，确认仲裁时效的诉讼时效性质，可以将有关诉讼时效的现行制度--比如最高人民法院《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》（以下简称诉讼时效司法解释）--适用于仲裁时效，这既有利于人们对仲裁时效的适用和理解，又避免重複的制度建设。
三、劳动仲裁时效的适用範围
劳动仲裁时效的适用範围有两个层面的含义，一是劳动仲裁时效适用于哪些劳动争议的类型；二是劳动仲裁时效适用于哪些劳动争议处理程式。
根据调解仲裁法总则第一章第二条的规定，调解仲裁法的适用对象包含了涉及劳动私法和劳动公法的众多争议类型。毋庸置疑，这些劳动争议类型都应适用该法第二十七条关于劳动仲裁时效的规定。需要说明的是，不少争议涉及形成权的行使，比如劳动契约的解除与终止、除名与辞退等，此处应注意劳动法与普通民事法律的差别。再如，按照契约法的规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立契约，受损害的一方可以在知道或应当知道撤销事由之日起1年内行使撤销权。该1年期间为除斥期间，不发生中断与中止。而按照劳动契约法的规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动契约的，该劳动契约无效或者部分无效，对方可以解除契约。根据调解仲裁法，确认劳动契约无效或解除劳动契约应适用为期1年的仲裁时效，该期间可以中断、中止。
仲裁时效首先应适用于劳动仲裁程式，当事人在仲裁时效届满后向仲裁机构申请仲裁，仲裁机构会不予受理或裁决驳回当事人的请求。现实中，仲裁机构都是主动审查请求是否超出了仲裁时效，这与民事诉讼程式形成鲜明反差。民事诉讼的理论、制度和实践均採取对诉讼时效不主动审查且不予以释明的做法，这源于诉讼时效抗辩权本质上是义务人的一项民事权利，义务人是否行使，司法不应过多干预，这是民法意思自治原则的根本要求。普通的民商事仲裁就诉讼时效问题的处理也採取与法院相同的做法。那幺，劳动仲裁机构对仲裁时效主动进行审查和释明的做法是否合理呢？笔者认为，主动审查时效至少有以下几个方面的意义：一是可以快速解决纠纷，稳定劳动关係。判断是否超过仲裁时效相对容易，对超出时效的案件可以很快作出确定的处理，给双方当事人一个确定的答覆，使劳动争议快速解决。二是可以提高劳动仲裁的效率。仲裁机构发现超出时效就直接作出不予受理或驳回申请的裁决，而不需进行实体审理，有利于节约执法成本。三是加强了对怠于行使权利者的制裁和对债务人的保护。主动审查和释明的实质就是不待债务人行使时效抗辩权，仲裁机构就直接认定抗辩权已经生效，这减少了债权人因债务人忽视时效抗辩权而侥倖胜出的几率。由此可见，主动审查和释明主要是关注程式价值，而不主动审查和释明更注重实体公正，实质是不干涉债权人善意取得时效利益，债务人因不知、不懂或忽视时效制度而丧失时效利益法院不予保护。而在诉讼程式之外增加劳动仲裁程式，其制度设定的初衷大概是更多地关注程式价值，因此，在劳动仲裁程式中主动审查和释明时效有其合理性。
此外，前文已经提到，2001年4月30日施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称劳动争议案件司法解释）第3条规定，超过仲裁时效（60日）的案件进入诉讼程式后，如当事人没有正当理由则法院应判决驳回诉讼请求。在调解仲裁法实施后，这项规定是否继续适用？根据现行的劳动争议处理体制，劳动仲裁是诉讼的前置程式。未经劳动仲裁，当事人不能直接向法院提起诉讼，法院也不会受理，除非仲裁机构未在法定期限内作出裁决。{5}调解仲裁法的实施并未改变这一体制。如果法院不适用1年的仲裁时效而是逕行适用2年的诉讼时效，当事人可能会在仲裁时效届满后的1年内直接向法院起诉，实质性地规避劳动仲裁程式，从而形成严重的制度漏洞。因此，在仲裁前置的争议处理体制下，仲裁时效必应适用于诉讼程式。
四、劳动仲裁时效的期间计算
调解仲裁法第二十七条第一款规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，这遵循了诉讼时效制度的一般原理，其判断和计算也就可以根据一般民事案件进行，而不再适用最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第1条的有关规定。但是，有关时效期间计算的问题仍然存在。由于劳动关係及劳动契约的继续性特点，劳动法上各类赔偿金的计算多与期限密切相关，如何计算仲裁时效期间会直接影响当事人双方的利益。以劳动契约法第八十二条第一款为例，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动契约的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。实践当中，有的劳动者在1年以后提起劳动仲裁，要求支付二倍工资，这时对于二倍工资的计算产生不同意见。一种意见认为调解仲裁法规定了仲裁时效为1年，其双倍工资赔偿期间应该是自劳动者申请仲裁之日起，向前追溯12个月（若建立劳动关係不满1年，则扣除劳动契约法第八十二条所称的“超过的1个月”），超过部分不予支持。其理由是，若超过1个月用人单位仍未与劳动者订立劳动契约，该事实是显而易见的，应当认为此时劳动者处于知道或者应当知道其权利被侵害的认知状态，仲裁时效自动开始。另一种观点认为仲裁时效1年应从劳动者与用工单位解除劳动关係之日起算，劳动者在此期间内提出的二倍工资的请求应当得到支持，其双倍工资的计算期间应是整个劳动关係的存续期间。其理由在于，在劳动关係存续期间，劳动者往往不会因为没有订立劳动契约而提起仲裁或诉讼，其权利处于一种被抑制的状态。出于对劳动者权益的全面保护，劳动者的诉请应当得到全面支持。{6}
笔者认为，对上述争论应做如下分析：首先，从法律依据的层面看，调解仲裁法第二十七条明确规定仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利受侵害之日起计算，只有因拖欠劳动报酬引发的劳动争议的仲裁时效从劳动关係终止之日起计算，因此，第二种观点中请求二倍工资的案件的仲裁时效也从劳动关係终止之日计算的主张于法无据，毕竟，劳动关係终止与知道或应当知道权利被侵害并不完全等同。{7}其次，从劳动者的层面看，用人单位不与其签订书面劳动契约并没有多少不利后果，相反，现行制度却给了劳动者足够激励令他们在用工之日起1年内不对未签书面契约一事提出异议，一是无固定期限劳动契约，二是二倍工资。因此，劳动者存在怠于行使权利的动力，如果採纳第二种观点，恐怕劳动者对权利的惰怠会更加严重，这不符合基本的法律价值。并且第二种观点所说的权利被抑制的状态至多是劳动契约法实施之前的情况，而现在它并非真实存在。再次，从用人单位的层面看，很明显，採取第二种做法对用人单位会更加不利。但是，现行的劳动契约法已经提供了足够的威慑手段（仍然是无固定期限劳动契约的法律推定和二倍工资）督促用人单位向劳动者提供书面劳动契约，无须再以延长仲裁时效来保障。複次，从制度比较的层面看，第一种观点有类似的立法例支撑。如最高人民法院《关于审理专利纠纷案件适用法律问题的若干规定》第23条规定，“侵犯专利权的诉讼时效为二年，自专利权人或者利害关係人知道或者应当知道侵权行为之日起计算。权利人超过二年起诉的，如果侵权行为在起诉时仍在继续，在该项专利权有效期内，人民法院应当判决被告停止侵权行为，侵权损害赔偿数额应当自权利人向人民法院起诉之日起向前推算二年计算。”由于未签书面劳动契约也是持续性违法行为，仲裁机构或法院可以裁决用人单位停止违法行为，但二倍工资的期间按倒推1年的仲裁时效期间计算。总之，笔者认为第一种观点更可取。
五、诉讼时效司法解释的适用
本文通篇论证调解仲裁法所规定的劳动仲裁时效的诉讼时效性质，主要目的之一是便于劳动争议案件适用最高人民法院2008年8月发布的诉讼时效司法解释。儘管如前文所述，劳动仲裁时效制度较之以往已经有很大的进步，但它毕竟只有一个条文四款规定，有关的细节问题仍很模糊。而诉讼时效司法解释是在总结审判实践经验的基础上，经过长期的调研论证起草完成的，其规定全面，逻辑严谨，具有很强的实用性和可操作性。因此，如果能将诉讼时效司法解释适用于劳动仲裁时效，则对于统一劳动争议案件的司法尺度、提高案件处理效率具有重要意义。
比如，调解仲裁法第二十七条第二款规定了劳动仲裁时效发生中断的三种情形，包括当事人一方向对方当事人主张权利，一方当事人向有关部门请求权利救济，对方当事人同意履行义务。但是，司法实践中如何认定这些情形以及中断日期的确定等技术性问题仍不明确。对此，我们可以按照诉讼时效司法解释的有关规定进行把握。具体上，就当事人一方向对方当事人主张权利，可适用诉讼时效司法解释第10条和第11条；就一方当事人向有关部门请求权利救济可适用诉讼时效司法解释第13条、第14条和第15条；就对方当事人同意履行义务可适用第16条。另外，诉讼时效司法解释还规定了连带债权债务、债权人行使代位权、债权转让以及债务承担等情形下诉讼时效的中断，这对于劳动仲裁时效同样有很大的适用价值。
又如，调解仲裁法第二十七条第三款规定，因不可抗力或有其他正当理由，仲裁时效可以发生中止。但对“其他正当理由”如何把握？对此，可以参照适用诉讼时效司法解释第20条规定的有关情形，包括权利人行为能力不足又没有法定代理人或法定代理人无法行使代理权，权利人死亡后未确定继承人或遗产管理人，权利人被他人控制无法主张权利等。需要指出的是，与民法通则规定的诉讼时效中止不同，劳动仲裁时效的中止没有时效进行到最后6个月内的规定，在劳动仲裁时效开始之后届满之前的任何阶段都可能发生中止。
此外，诉讼时效司法解释中有关诉讼时效法定性的规定，法院不主动释明和适用诉讼时效的规定，以及诉讼时效抗辩权行使规则的规定等，对于适用劳动仲裁时效条款都具有非常重要的意义。
六、拖欠劳动报酬案件的特殊处理
调解仲裁法在规定劳动仲裁时效期间为1年、从当事人知道或应当知道权利受侵害之日起计算之外，还针对拖欠劳动报酬案件作出了特别规定。本来，用人单位拖欠劳动报酬是非常严重的劳动违法行为，劳动者可以依法单方解除劳动契约并要求经济补偿。但是，在我国当前劳动力市场总体供过于求的情况下，劳动者在与用人单位的博弈中处于弱势地位，因此即便知道自己的劳动报酬被拖欠，往往也会为了维持劳动关係而委曲求全，暂不追讨。如果直接适用1年的仲裁时效并从当事人知道或应当知道权利受侵害之日起计算，不利于保护劳动者利益。同时，由于经济生活的複杂性和波动性，有些用人单位特别是小企业会由于经营状况不佳而不能按时足额支付劳动报酬，对此劳动者应有一个合理的容忍度。如果按一般规定处理，会导致劳动者频繁行权，这对于劳动关係的和谐稳定极为不利。因此，调解仲裁法规定在劳动关係存续期间劳动报酬请求权不羁于仲裁时效具有很大的合理性。而在劳动关係终止后，劳动者不再有维繫劳动关係的顾虑，{8}应从劳动关係终止之日起1年内行使权利。实践中，适用调解仲裁法第二十七条第四款还应注意以下两个方面。
第一，劳动关係的存在是劳动报酬请求权不羁于仲裁时效的前提条件。如果双方之间不是劳动关係，而是与劳动关係容易混淆的租赁、僱佣、承揽、委託等法律关係，则不适用本条款的规定，在契约关係存续期间内，有关价款请求权应适用2年的普通诉讼时效。需要特别指出的是，此条款中的“劳动关係”应当包括事实劳动关係。一般认为，事实劳动关係是在没有合法劳动契约的情况下，劳动者为用人单位提供合法劳动而形成的社会关係，它与普通劳动关係的主要区别在于没有合法的劳动契约，如没有书面的劳动契约，劳动契约被确认无效等。但在事实劳动关係存续期间，双方权利义务关係适用一般有效存在之劳动关係之规定，劳动者可以请求劳动报酬，但没有继续提供劳动的义务。{9}因此，只要有提供劳动法所规定的劳动的事实，即便没有合法有效的劳动契约，也并不影响请求劳动报酬的权利。{10}
第二，劳动关係终止后的1年期间应作劳动仲裁时效理解。劳动关係终止后，劳动者应在1年内提出支付劳动报酬的请求，但调解仲裁法对此1年期间省略了许多笔墨。笔者认为，劳动关係终止后的1年期间仍属于劳动仲裁时效，可以根据调解仲裁法第二十七条第二款和第三款的规定发生中断、中止。理由有三：其一，追索拖欠劳动报酬属于债权请求权的行使，且具有明显的财产属性，理论上应受劳动仲裁时效（其性质是诉讼时效）条款的调整。其二，在劳动关係中，劳动者相对于用人单位具有相当的从属性，调解仲裁法规定在劳动关係存续期间追索劳动报酬案件豁免适用时效条款；但劳动者的从属性会随劳动关係终止而消失，此时理应恢复仲裁时效条款的适用。其三，从实践上看，劳动关係终止后，用人单位和劳动者之间会就劳动报酬等事宜进行汇总清算，劳动者会知晓用人单位是否拖欠其劳动报酬。因此，可以认为调解仲裁法将劳动关係终止之日推定为知道或应当知道其权利被侵害之日，从该日起1年内主张权利正契合了劳动仲裁时效的本意。
【注释】{1}关于诉讼时效属于实体法制度抑或程式法制度，学界存在分歧，笔者同意诉讼时效为实体法制度的观点。有关诉讼时效性质的论述可参见奚晓明主编：《最高人民法院关于民事案件诉讼时效司法解释理解与适用》，人民法院出版社2008年9月版，第22页、第36－44页。
{2}以民事诉讼程式为例，在各个诉讼阶段都会遇到期间的适用。比如，人民法院收到起诉状，经审查认为符合起诉条件的，应当在7日内立案并通知当事人；当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起15日内向上一级人民法院提起抗诉。
{3}需要特别指出的是，不少人违背诉讼时效与消灭时效同一的法学常识，堂而皇之地将消灭时效与诉讼时效在文字上的差别扩大到内涵上，实际上是混淆了诉讼时效的实体法性质和程式法效果。有关观点可参见杨茂：“劳动争议仲裁时效性质研究”，载《西南政法大学学报》2006年第12期；张冬梅：“劳动争议仲裁时效制度的突破及其局限”，载《中国劳动关係学院学报》2009年第4期。
{4}郑尚元：“劳动争议处理程式之和谐--以‘劳动仲裁时效’为例”，载《法学家》2005年第5期。
{5}根据调解仲裁法第二十九条的规定，对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项直接向人民法院提起诉讼。另外，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第3条的规定，劳动者可以持用人单位的工资欠条直接向法院起诉，但这是作为普通民事纠纷处理。
{6}徐亮、杨力：“对劳动契约法第八十二条如何适用仲裁时效理解不一的现象需引起重视”，上海市二中院民三庭情况2010年第8期（内部资料）。
{7}笔者后文会详细阐述调解仲裁法第二十七条第四款的内涵。此处需要特别说明的是，因未签书面契约而请求双倍工资赔偿的案件不属于追索拖欠的劳动报酬案件。双倍工资实质上是一种以工资作为计算标準的惩罚性赔偿金，不能因为字面上“工资”即认为是追索劳动报酬案件。
{8}李援主编：《＜中华人民共和国劳动争议调解仲裁法＞条文释义与案例精解》，中国民主法制出版社2008年版，第147页。
{9}黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第87页。
{10}我国劳动契约法第二十八条也规定：“劳动契约被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”可见，我国法律确认了事实劳动关係之下劳动者的劳动报酬请求权。