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如何通过招聘筛选出最适合的人才？
花费大量时间培训出来的人才却很快流失，问题出在哪里？
怎样对人员进行合理的人事调度，更系统、更理性？
企业如何根据自身情况定製员工的薪酬方案？
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《世界500强人力资源总监是如何炼成的：从实习生到CHO的故事》
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把我们顶尖的20个人才挖走，那幺我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。
——世界首富比尔·盖茨企业最大的资产是人
如果把我的厂房设备、材料全部烧毁，但只要保住我的全班人马，几年以后，我仍将是一个钢铁大王。”
——钢铁大王安德鲁·卡内基
人的能力是有差异的，要承认人的差异，对人的不同贡献给予不同回报，要让每一个人都羡慕贡献者，模仿贡献者，不断地激发自己向优秀人才靠拢。让你的种子发芽，让你身边的人不断发展和创新，而不是控制你身边的人。公司的成功需要集思广益，所有的人都要有激情。八分人才，九分使用，十分待遇。
——力帆集团董事长尹明善
人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
——联想集团主席柳传志

赵洪臣：毕业于某知名大学管理学院，硕士研究生学历，企业管理专业，通过美国IPMA协会认证的高级人力资源管理师。毕业后直接进入某世界五百强企业从事人力资源管理工作至今。
工作期间组织或参加过多次重大人力资源改革，具有丰富的人力资源管理实战经验，具备全面设计人力资源管理体系的综合能力和操作技巧，尤其擅长人力资源各模组之间的整合。负责过的人力资源改革工作包括公司组织架构设计、岗位设定及岗位说明书的撰写、薪酬管理体系设计、绩效管理体系设计、员工职级晋升体系设计、分公司领导班子选拔等。

人力资源规划、招聘系统建设
招聘渠道选择、甄选系统方法
培训体系设计、讲师队伍建设
培训运作流程、人员配置机制
岗位价值评估、薪酬体系设计
福利制度建设、绩效文化塑造
绩效管理导入、绩效管理流程
离职风险管理、离职员工管理

第一章
打铁还须自身硬 人力资源部的管理
第一节 我的角色是什幺——二传手还是积极主动者
第二节 我的职责是什幺——一枚硬币的两面
第三节 工作的核心是什幺——找準工作的指挥棒
第四节 工作的起点是什幺——诊断而不是下药
第二章
战前的“兵马庙算”人力资源规划
第一节 我们现在有多少兵马——人力资源盘点
第二节 未来需要多少兵马——人员需求预测
第三节 差距怎幺解决——拟定人力资源规划
第三章
一场相亲活动的 招募与甄选
第一节 相亲前的两门基础课——工作分析与任职资格标準设计
第二节 相亲成功的法宝——招聘系统建设
第三节 对未来的另一半有什幺要求——招聘需求确定
第四节 从哪里找到另一半——招聘渠道选择
第五节 炼就一双火眼金睛——四位一体的人员甄选方法
第四章
组装一部战斗机器 培训体系建设
第一节 瓦尔德内尔输给了谁——培训体系建设
第二节 土壤好才能种出好粮食——学习型文化建设
第三节 寻找“洪七公”们——讲师队伍建设
第五章
从请客吃饭谈起 培训运作流程
第一节 点菜之前先问客人想吃什幺——培训需求分析
第二节 做好请客前的準备——培训计画制定
第三节 学而能用是真学——培训成果转化
第四节 事后也要“三省吾身”——培训评估
第六章
调整座位的学问 人员配置管理
第一节 乘车秩序很重要——人员配置机制
第二节 哪些人该得到座位——人员晋升管理
第三节 哪些人需要调换位子——轮岗和交流管理
第四节 祭出“四有”之法——降职处理
第七章
分蛋糕的艺术 薪酬管理
第一节 分蛋糕也需要策略——薪酬管理体系设计
第二节 让五官闭嘴的方法——岗位价值评估
第三节 切好多出来的蛋糕——绩效工资设计
第四节 开一家内部超市——福利体系建设
第八章
飞机驾驶员的工作 绩效管理
第一节 起飞前先看天气——绩效文化塑造
第二节 吸取戊戌变法的教训——绩效管理导入
第三节 解决“哥伦布难题”的一把钥匙——绩效计画
第四节 把偏离航线的飞机拉回来——绩效辅导
第九章
散席的时候也需要智慧 离职管理
第一节 “韩信们”看好了吗——留住核心员工
第二节 地狱还是天堂——离职风险管理
第三节 “关羽们”怎幺办——离职员工管理