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印刷日期：2012-9-26

随着全球经济一体化时代的到来，竞争的範围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。那幺，谁将是竞争中的胜者？是那些占据人力资源优势的地区、国家和企业。因为经济竞争，说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。被称做“经营之神”的日本着名企业家松下幸之助说得好：“国家的兴盛在于人，国家的灭亡亦在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，可谓丝毫不爽。经营事业的成败，毋庸讳言，与治国同一道理，在于人事安排是否合宜。”毫无疑问，人力资源的开发与管理，应该成为一切管理者的必

人力资源开发与管理是一门新兴学科，近些年来发展很快，无论在理论上还是在实践上都在不断地更新和完善。自从本书第三版出版以后，得到了读者的充分肯定和广泛欢迎，为了更好地满足读者的需要，在第四版中我们用最新的眼光，从五个方面进行了审定和修改：第一，增加近几年来最新的学术和套用研究的成果，，使内容更新颖；第二，删去了一些过时的和重複的内容，修改了一些不太严密的论述，使内容更精準；第三，加强了案例部分的建设，更新了章末的案例，精选的案例无论从质量还是实际意义方面都有所突破，从而使这本MBA教材的实践价值大大提高；第四，本书论述的角度，全面由企业转到组织，由人事管理转到人力资源管理，视野扩大了，内容适应面广了，不仅适用于企业，而且适用于学校、医院、研究机构、政府部门等各类组织；第五，从语言上精雕细刻，改正了一些不十分通顺的句子，修改了一些拖沓冗长的欧化句，使语言更精练，内容更吸引人。
第四版内容的变化切合中国基层组织的管理实际，又融进了最新的学术成果，增强了可读性和套用价值。
各位作者的分工不变，张德教授负责第一章、第二章、第九章、第十三章、第十四章、第十六章；刘理晖副研究员负责第三章；曲庆副教授（博士）负责第四章、第五章、第十章、第十一章；王雪莉副教授（博士）负责第六章、第七章、第十五章；马力副教授负责第八章、第十二章。全书由张德教授策划和统编。
由于编者才疏学浅，难免有诸多不準确的地方，望读者见谅，也希望得到更多的指教。
张德
2012年3月18日于清华园

第一章人力资源开发与管理导论1
第一节人力资源开发与管理的含义和特点1
一、 人力资源的含义1
二、 人力资源的特点2
三、 人力资源开发与管理的含义3
四、 人力资源开发与管理的特点4
第二节人力资源开发与管理的目标和任务5
一、 取得最大的使用价值6
二、 发挥最大的主观能动性6
三、 培养全面发展的人9
第三节从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起9
一、 从经验管理、科学管理到文化管理10
二、 人力资源开发与管理的兴起12
第四节从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理13
一、 世界竞争力排行榜的启示13
二、 中国企业人力资源开发与管理的现状14
複习题15
思考题15
第二章人力资源开发与管理的基本原理16
第一节关于人的哲学16
一、 人性假设理论16
二、 马斯洛的需要层次理论19
三、 马克思主义关于人的理论20
第二节人事矛盾运动规律22
一、 人事矛盾的一般规律22
二、 人事矛盾产生的客观原因22
三、 人力资源开发与管理的基本职能23
第三节人事管理原理23
一、 同素异构原理23
二、 能级层序原理24
三、 要素有用原理25
四、 互补增值原理26
五、 动态适应原理27
六、 激励强化原理27
七、 公平竞争原理28
八、 信息催化原理28
九、 主观能动原理29
十、 文化凝聚原理30
第四节中国古代的人事思想30
一、 为政之要，惟在得人31
二、 人生而有欲，相持而长31
三、 取胜之本，在于士气31
四、 刚柔相济，赏罚严明32
五、 德才兼备，选贤任能32
六、 知人善任，不课不用33
七、 率先示範，治身为重34
八、 勤于教养，百年树人34
第五节已开发国家的人力资源管理思想35
第六节中国企业人力资源开发与管理的发展趋势37
複习题40
思考题40
案例以人为本，共创辉煌——记中兴通信的人力资源开发机制42
第三章人力资源管理的基础工作45
第一节组织设计45
一、 组织的基本概念45
二、 组织设计的基本内容47
三、 如何设计一个富有弹性的组织49
四、 常见的组织结构类型50
第二节定编定员52
一、 定编定员的意义和原则52
二、 定员标準53
三、 定员方法54
第三节工作分析56
一、 工作分析：人力资源管理的基本工具57
二、 信息的收集59
三、 工作分析的实施过程64
四、 职位说明书的编写与管理66
第四节职位评价67
一、 职位评价：科学的薪酬管理工具68
二、 职位评价的实施过程69
三、 职位评价中常见的问题72
四、 职位分类73
複习题75
思考题76
案例大华公司实施工作分析的过程77
第四章人力资源计画84
第一节人力资源计画的含义与功能84
一、 人力资源计画的含义84
二、 人力资源计画的内容85
三、 人力资源计画的功能86
第二节人力资源的需求预测88
一、 影响人力资源需求的因素88
二、 人力资源需求预测的方法88
第三节人力资源供给预测90
一、 组织内部人力资源供给预测90
二、 组织外部人力资源供给预测93
第四节人力资源计画的程式93
一、 明确组织战略与经营计画94
二、 人力资源需求预测94
三、 人力资源供给预测94
四、 确定人员净需求94
五、 确定人力资源目标94
六、 制定具体计画95
七、 对人力资源计画的审核与评估95
複习题98
思考题98
案例信达公司的人力资源计画99
第五章人员招聘与人才测评103
第一节招聘概述103
一、 招聘的目的103
二、 招聘的程式104
三、 招聘的原则104
第二节人员招聘105
一、 招聘的途径105
二、 内部招聘的来源和方法106
三、 外部招聘的来源和方法106
第三节人员选拔与人才测评108
一、 人员选拔的信息依据108
二、 人才测评的含义109
三、 人员选拔方法与人才测评技术109
四、 选拔方法的使用115
五、 测试的信度与效度116
第四节面试117
一、 面试的分类117
二、 面试的规範化118
三、 有效面试的技巧119
四、 影响面试的因素120
第五节招聘管理工作121
一、 招聘网路的开发与维护121
二、 相关档案和工具设计122
三、 题库建设122
四、 对面试人员的培训122
五、 人才库建设122
複习题122
思考题123
第六章人员的使用与调配126
第一节人员使用的原则126
第二节人员调配的含义和作用127
一、 人员调配的含义127
二、 人员调配的作用127
第三节人员调配的原则和类型128
一、 人员调配的原则128
二、 人员调配的类型131
第四节人员职务升降131
一、 人员职务升降的功能131
二、 职务晋升的实施132
三、 我国人事任用方式134
第五节人员流动的理论基础136
一、 勒温的场论136
二、 卡兹的组织寿命学说136
三、 库克曲线137
四、 中松义郎的目标一致理论138
第六节人员流动管理139
一、 人员流动的类型139
二、 人员流动的原则139
三、 人员流动的形式140
四、 建立和完善人员流动的内部机制和外部环境141
複习题142
思考题142
第七章人力资源风险146
第一节人力资源风险的含义146
第二节人力资源风险的危害148
一、 非正常损耗有形资产148
二、 信誉损害148
三、 干扰和破坏总体战略148
四、 降低配置效率148
五、 降低组织的发展、创新动力和削弱组织的凝聚力149
第三节人力资源风险的表现149
一、 针对企业的违法犯罪行为149
二、 官僚主义行为149
三、 虚报浮夸、截留、扭曲信息行为150
四、 部门利益至上的小团体主义行为150
五、 争权夺利的内部争斗行为150
六、 违反客观规律的蛮干行为151
七、 任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、嫉贤妒能行为151
第四节人力资源风险的特徵和产生的条件151
一、 人力资源风险的特徵152
二、 人力资源风险产生的条件153
第五节规避和防範人力资源风险的对策157
一、 对策的约束条件157
二、 防範人力资源风险的对策158
複习题160
思考题160
案例小会计贪污挪用公款2亿多元161
第八章绩效管理163
第一节绩效管理的内容和套用163
一、 绩效管理的概念163
二、 绩效管理的内容164
三、 绩效管理的套用165
第二节绩效考核的方法167
一、 基于员工特徵的绩效考核方法168
二、 基于员工行为的绩效考核方法174
三、 基于员工工作结果的绩效考核方法177
四、 绩效考核方法的选择181
第三节绩效考核的执行及问题182
一、 绩效考核中容易出现的问题182
二、 如何避免在绩效考核中可能出现的问题185
三、 考核的执行者185
四、 绩效考核期限188
第四节绩效反馈与改进188
一、 反馈干涉理论188
二、 正确进行绩效反馈190
三、 检查绩效管理系统自身的有效性193
第五节平衡计分卡法194
一、 传统组织和部门考核的局限194
二、 平衡计分卡法的发展195
三、 平衡计分卡法的套用196
複习题197
思考题198
案例步入坦途的四川成绵高速公路有限公司199
第九章薪酬管理203
第一节报酬的含义和内容203
第二节薪酬的含义和内容205
第三节工资制度206
一、 技术等级工资制206
二、 职务等级工资制207
三、 结构工资制208
四、 岗位技能工资制208
五、 提成工资制209
六、 谈判工资制209
第四节工资给付方式210
一、 计时工资制210
二、 计件工资制210
三、 奖金和津贴211
第五节工资关係212
一、 国家工作人员和企业员工的工资关係212
二、 国家工作人员内部各类人员的工资关係213
三、 不同地区之间劳动者的工资关係214
四、 各部门、各行业间员工工资关係214
五、 不同所有制企业员工工资关係215
第六节福利216
一、 福利的重要性216
二、 影响福利的因素216
三、 福利的类型217
四、 福利的管理218
第七节奖励和惩罚219
一、 奖励和惩罚的种类219
二、 奖励的技巧219
三、 惩罚的技巧222
四、 奖惩的综合运用224
第八节薪酬管理的影响因素227
第九节薪酬管理的策略228
一、 薪酬管理的目标228
二、 合适的薪酬策略的特徵228
三、 薪酬策略的内容228
第十节现代薪酬管理髮展趋势233
一、 现代薪酬管理思想233
二、 现代薪酬管理髮展趋势概述235
第十一节中国企业薪酬管理存在的问题及对策239
一、 中国企业薪酬管理存在的问题239
二、 中国企业加强薪酬管理的对策240
複习题241
思考题241
案例薪资革新促进人才的多样化发展——日本松下公司的薪酬变革242
第十章人员培训244
第一节人力资源开发与培训244
一、 人力资源开发的相关概念244
二、 人力资源开发的现代理念245
三、 培训的作用246
第二节人员培训的原则和方法247
一、 人员培训的原则247
二、 培训的方式248
三、 培训的方法249
第三节新员工培训252
一、 新员工培训的目的252
二、 新员工培训的内容253
三、 新员工培训的程式253
四、 新员工培训要注意的问题254
第四节管理人员的开发254
一、 管理人员开发的重要性254
二、 管理人员开发的目标255
三、 管理人员开发的形式255
第五节培训的组织管理257
一、 培训工作流程257
二、 影响培训转移的因素261
三、 企业培训工作的管理262
第六节组织学习与学习型组织264
一、 组织学习的含义264
二、 学习型组织的定义265
三、 学习型组织的要素和特徵265
四、 学习型组织的建设267
複习题269
思考题269
案例中粮集团的人才培养之道270
第十一章职业管理273
第一节职业管理概述273
一、 职业管理的有关概念273
二、 职业发展观及其意义274
第二节影响职业生涯的因素275
一、 影响职业生涯的个人因素275
二、 影响职业生涯的环境因素278
第三节职业生涯的自我管理278
一、 制定个人职业计画的原则278
二、 个人职业计画的内容279
三、 职业生涯自我管理的其他内容280
第四节组织的职业管理281
一、 协调组织目标与员工个人目标282
二、 帮助员工制定职业计画282
三、 帮助员工实现职业计画283
複习题284
思考题284
案例3M公司的职业管理285
第十二章劳动关係290
第一节劳动关係的法律意义、管理意义和社会意义290
一、 劳动关係的法律意义291
二、 受法律保护的劳动者权利293
三、 劳动关係的管理意义和社会意义296
第二节劳动者的组织297
一、 工会298
二、 职代会299
第三节劳动协商、谈判和争议300
一、 劳动协商和谈判300
二、 解决劳动争议的途径和方法301
第四节劳动保护304
一、 劳动保护的任务304
二、 工伤与职业病的根源305
三、 中国企业劳动保护的任务306
第五节中国企业劳动关係的热点问题306
一、 社会保障307
二、 纪律处分307
三、 终止劳动关係308
複习题309
思考题310
案例法航，你该怎幺办311
第十三章企业文化建设314
第一节企业文化的内涵314
一、 观念层315
二、 制度?行为层316
三、 符号层316
第二节企业文化的特性317
一、 无形性317
二、 软约束性317
三、 相对稳定性和连续性318
四、 个异性318
第三节企业文化的作用319
一、 导向作用319
二、 规範作用319
三、 凝聚作用319
四、 激励作用319
五、 整合作用320
六、 辐射作用320
第四节企业文化的影响因素320
一、 民族文化因素320
二、 制度文化因素321
三、 外来文化因素321
四、 组织传统因素321
五、 个人文化因素321
第五节企业文化与员工需要层次322
一、 马斯洛的需要层次论强调按需激励322
二、 员工的需要结构与组织管理模式322
三、 员工需求层次的变化与企业文化建设323
四、 企业文化建设与提升员工需要层次323
第六节组织价值观与组织凝聚力324
一、 组织凝聚力是组织活力深层次的动力324
二、 物质凝聚与精神凝聚325
三、 组织价值观在形成组织凝聚力中的作用325
第七节组织道德与组织公共关係327
一、 道德的内涵和特点327
二、 组织道德与组织内部人际关係327
三、 组织道德与组织外部公共关係329
第八节组织风气与员工行为管理330
一、 组织风气的内涵330
二、 组织风气对群体行为的影响331
三、 良好组织风气的养成331
第九节组织物质环境与员工养成教育333
一、 物质环境是观念的载体333
二、 物质环境的教化功能333
第十节企业文化建设步骤334
一、 文化诊断335
二、 文化设计335
三、 文化实施337
第十一节企业文化建设的心理机制338
一、 运用心理定式338
二、 重视心理强化339
三、 利用从众心理339
四、 培养认同心理339
五、 激发模仿心理340
六、 化解挫折心理340
第十二节企业文化与组织竞争力341
一、 三力理论341
二、 组织思想工作与企业文化威力342
三、 企业文化与组织形象343
第十三节文化资本344
一、 文化资本的内涵344
二、 文化资本的形成条件345
三、 文化资本的构成345
複习题347
思考题348
案例松下电器公司这样培养商业人才349
第十四章领导者与人力资源开发和管理351
第一节领导者的权威观与人员能动性351
一、 权威观351
二、 不同的权威观导致不同的领导行为352
三、 不同的领导行为导致不同的下级行为352
四、 领导者应该树立正确的权威观353
第二节领导者的人才观与队伍素质354
一、 现代领导者应具备的人才观354
二、 人才观上的偏差带来队伍素质的缺陷355
三、 各级领导者面临人才观上的挑战356
第三节领导团队的心理结构与领导成员的最佳化357
一、 领导团队心理结构的内涵357
二、 改善领导团队心理结构与领导成员的最佳化358
第四节领导者的价值观与企业文化359
一、 领导者是企业文化的缔造者359
二、 领导者应确立科学的、高境界的价值观361
三、 领导者应提高文化自觉性和文化影响力362
第五节人力资源管理的心理误区364
一、 晕轮效应364
二、 投射效应365
三、 相互回报心理365
四、 嫉妒心理366
五、 首因效应366
六、 近因效应367
七、 偏见效应368
八、 马太效应368
九、 戴维现象368
複习题369
思考题369
案例刘鹏凯与和谐的黑松林370
第十五章人力资源的跨文化管理372
第一节文化差异及识别维度372
第二节人力资源跨文化管理的价值冲突层面374
第三节人力资源跨文化管理的内容376
第四节跨文化管理的类型377
一、 移植377
二、 嫁接378
三、 文化合金378
第五节人力资源跨文化管理对策378
一、 文化融合的基本前提378
二、 实施对策379
複习题382
思考题382
案例在华外企擅自解聘工会主席383
第十六章21世纪的人力资源开发与管理384
第一节经济全球化与国际化人才的开发384
第二节知识工作者是人力资源开发管理的重点385
第三节企业似学校——开发重于管理386
第四节金字塔的倒塌——官僚组织让位于团队组织387
第五节育才型领导——管理者角色的转变387
第六节管理价值观——文化管理大行其道388
第七节中介组织——人力资源开发管理的专业化分工与合作389
第八节组织即人——人力资源开发管理战略地位的上升390
複习题391
思考题391
参考文献392