《人与组织匹配:个体与组织价值观的互动观研究》较系统地介绍了匹配研究的理论、研究结果，提供了大量的研究文献资料，并对该研究领域的一些深层的理论问题进行了探讨，提出值得进一步研究的理论问题，可以为未来的研究者提供文献基础和一些具有启发性的观念。

陈卫旗，男，1967年1月生，浙江省景宁县人。2003年毕业于浙江大学心理学系套用心理学专业，获教育学博士学位。曾任广州大学心理学系副主任、党支部书记、副教授。现任中共广州市委组织部评价中心副主任，广州大学心理系兼职教授、硕士研究生导师。第三届广州市宣传思想战线优秀人才第二层次培养对象。历年来曾主持并完成中国与澳大利亚两国政府合作框架下开展的“中国领导人才绩效评估体系研究”子课题1项，中组部下达调研、科研课题4项，省社科规划课题1项，香港中文大学研究生与青年教师奖研金项目1项，其他政府研究项目、企业委託项目20余项。主持各类领导干部公开选拔、竞争上岗考试项目200余项。合作出版专着和教材4部，在国内外权威学术杂誌和核心期刊发表学术论文20余篇。

第一章人—组织匹配的概念、测量和理论问题
1.1引言
1.2人—组织匹配的概念界定和操作化
1.3其他形式的人—环境匹配
1.4匹配研究的不同思路
1.5人—组织匹配的测量与表征问题
1.6人—组织匹配的研究领域及理论热点问题
1.7本书的研究架构
第二章确定人—组织匹配的内容维度：价值观模型
2.1问题提出
2.2价值观分类学模型研究简述
2.3个体与组织价值观匹配研究常用的价值观分类模型
2.4不同性质的价值观及其匹配模式
2.5本章小结
第三章人—组织匹配效应研究文献综述
3.1引言
3.2人—组织匹配在组织进入阶段的作用
3.3人—组织匹配对个体态度、行为及工作结果的影响
3.4P—O匹配对组织层面的结果变数的效应
3.5本章小结
第四章个体—组织价值观匹配对员工态度的效应：差值法和多项式回归分析法的比较
4.1问题提出
4.2研究假设提出
4.3研究方法与过程
4.4个体—组织价值观一致性对员工态度的效应：多项式回归分析
4.5个体—组织价值观一致性对员工态度的效应：差值法的分析
4.6本章研究结果的讨论与小结
第五章个体—组织价值观匹配对员工绩效和组织公民行为的影响效应
5.1问题提出
5.2理论分析与假设
5.3研究方法与过程
5.4结果分析
5.5本章研究结果的理论分析与小结
第六章人—组织匹配对员工态度的效应机制
6.1问题提出
6.2人—组织匹配的“需求满足”中介机制假设
6.3人—组织匹配的“内部整合机制”和“预测机制”假设
6.4本章小结
第七章任务特徵对人—组织匹配与员工绩效关係调节作用的实证研究
7.1问题提出
7.2理论分析与假设提出
7.3研究方法与过程
7.4结果分析
7.5本章小结与启示
第八章个体与不同层面环境匹配之间的整合关係
8.1问题提出
8.2不同层面P—E匹配的类型
8.3不同层面P—E匹配构思之间的区别与关联
8.4多维P—E匹配理论模型：是否存在总体P—E匹配？
8.5不同层面P—E匹配的相对效应及其整合模式
8.6不同层面P—E匹配之间的中介关係及调节关係
8.7本章小结
第九章价值观对工作选择决策过程的影响：“人—职务—组织匹配”决策策略的分析
9.1问题提出
9.2研究理论框架
9.3研究方法与过程
9.4结果分析
9.5本章 研究结果讨论与小结
第十章组织与个体的社会化策略对人—组织价值观匹配的影响
10.1问题提出
10.2个体价值观及P—O匹配的变化发展：社会化假设的证据
10.3组织社会化策略与个体自我社会化策略
10.4组织与个体的组织社会化策略对人—组织匹配影响效应
10.5实证研究：组织与个体社会化策略互动作用对P—O匹配的影响
10.6本章小结
参考文献

着作权页：



假设您可能得到的职位及其所在公司具有以下特徵：
公司具有典型集体取向价值观，鼓励团队合作，对个人的评价主要看对团队的贡献（高群体取向）。公司强调灵活自主，较少制度和规範，员工可以较多参与公司决策。公司赋予员工较大自主权决定工作的目标、计画和该如何执行的方法。公司鼓励创新和冒险精神（高灵活自主）。公司强调任务导向和目标达成，重视产出和效率；考核、薪酬和晋升主要看工作成绩（任务导向）。
您应聘的职务任务複杂度较低，任务程式性强，变化和创新性较少，对能力要求不高，技能要求较专一，您现有专业知识和能力完全可以胜任要求（低任务複杂性）。您的任务具有相对独立性，与其他岗位相互制约较少，您将独立承担工作（低任务依存性）。
9.3.2.2 应聘意向测量
因变数应聘意向採用7点量表法测量，被试对每个职位估计他选择应聘的可能性，1分表示“完全没有意向”、7分表示“非常希望应聘”。信度检验表明，被试在两个複製的决策情景上的反应分数之间的相关係数（即重测信度）为0.72。
9.3.2.3 个体价值观测量
个体价值观（被试间变数）测验包括两个部分，一是基于Hofstede构思的文化价值观测验。另一个是基于职务特徵的工作价值观测验。