《赢（尊享版）》读后感_5500字

《赢（尊享版）》读后感5500字

《赢》是2006年出版的，《商业的本质》是在2016年出版，前几天刚看完《商业的本质》；又抓紧时间看了这本书，感觉这本书更加详细的介绍了杰克韦尔奇的管理思想，商业的本质更像经过10年的时间杰克韦尔奇对其管理思想进一步的提炼。

前言写到：把本书献给那些热爱商业生活、渴望把事情做好的人，献给那些每天一醒来就期盼在事业和生活中取得成功的人。工作以来养成读书习惯后一直喜欢读商业的书籍，一直觉得商业世界就像金庸笔下的江湖，充满传奇；看看每个企业的成功之道，其实最后虽有不同，但殊途同归，选择北漂，渴望把事情做好，也一直期盼成为更好的自己。

这本书围绕赢得基础、内部如何赢、外部如何赢，个人职业生涯如何赢四个主题进行展开。简单梳理如下：

第一部分 基础篇

第一章 使命和价值观

公司的使命与价值观应该是相互促进的，价值观理应支持其使命；确立使命始终是企业高层管理人员的职责，除了最终需要对此负责的人之外，企业使命的确立既不可能也不应该授权给其他任何人；有效的使命需要在可能的目标与不可能的目标之间建立一种平衡。既要给大家一个清晰的方向，以赢的商业利益为导向，也要让人们充满壮志雄心，感觉到自己是伟大事业中的一部分；但是价值观的形成应该是个反复实践的过程，需要全公司一致的努力通过各种会议、实践等宣传价值观，要奖赏那些实践了价值观员工，这些过程本身就能让价值观获得更大的认同。

第二章 坦诚

最大的敌人就是企业内部人与人之间不良的交往方式，坦诚有助于促进企业成功的三条路径：1）将把更多的人吸引到对话中，集思广益，实现改进；2）坦诚可以提高效率，有助于快速对一件事情进行讨论、决策和改进 3）可以节约成本，减少形式主义会议

对于坦诚特别想分享关于莆田餐厅的一个案例：因为工作的原因访谈莆田的创始人方叔叔，方叔叔给分享莆田的管理之道：他认为不透明的企业是没有未来的，从第一家店开始公司的财务报表全部人员均可以查看，大家都了解公司的发展情况，同时明确利益分配机制，制定一个利润百分比分给员工，充分激发大家的积极性，其价值观也非常一致：用心、坚持、透明、分享。

第三章 考评

1、考评制度即资源的配置，公司只有一定的资金和精力，因此，必须将资金投放到回报最丰厚的地方，同时减少不必要的开支。

2、区别考评制度是最公正、最仁慈、最有经营效率的考评制度（上学时的排名我们都是认可的）

3、区别考评制度的基础是要建立起坦诚和信任的企业文化，既是对人的管理也是对业务的管理

4、根据业绩将员工划分为三个类别：

最好的20%：加大奖励，给予包括奖金、期权、升职、培训等各种物质及精神奖励

中间的70%：加大培训教育、积极地反馈和周全考虑的目标设定

1）如果发现某些个人具有特别潜力，可以调动到不同的业务或职位上，以增进他们的经验和知识，并检验其领导才能

2）区别考评制度对于最好的20%和最差的10%都有好处，因为他们都明白自己将向何处去，但中间的70%容易失去动力。所以中间的70%也要划分成20-70-10，提升管理水平，保持积极的反馈和建立有效的培训

最差的10%：淘汰，表现最差的10%通常有自知之明，会主动离开，没有人愿意待在一个不被人认可的组织里

第四章 发言权和尊严

1、世界上的每一个人都想得到发言权和尊严，而且也应当得到

2、对于讨论会最后提出的75%的建议要在现场给出行或不行的回答；对于剩下的25%的建议，要在30天之内回答

3、不是说每一个人的意见都应当被采纳，每一个抱怨也都需要被满足，这正式领导者需要判断、决策的内容，每一个人都需要被倾听、被尊重

第二部分 公司如何才能赢

第五章 领导力

1、领导者应该做的8件事

1）坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次会面都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会；

必须做评估：让合适的人去做合适的工作，支持和提拔那些表现出色的人，把那些不适合的人员调开

必须提供指导：引导、批评和帮助下属，提高他们在各方面的能力

必须树立员工自信心：向员工表达你的激励、关心和赏识

2）让员工不但要怀有梦想，而且还要拥抱梦想、实践梦想

领导者必须让大家的梦想变得真实、鲜活起来，要不断强化它

3）深入员工中间，向他们传递积极的活力和乐观的精神，真正走出办公室，深入员工中，真正关心他们在做什么，进展如何

4）以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感；当领导真诚坦率、言出必行、赏罚分明的时候，信任就出现了

5）有勇气，敢于做出不受欢迎的决定、说出得罪人的话

6）以好奇心，甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能激发员工的实际行动

7）勇于承担风险、勤奋学习、成为表率

对于自己的错误，没有必要念念不忘，或者感到伤心郁闷，你越是幽默、无忧无虑，就越能够从中吸取教训

8）学会庆祝，庆祝能让人们有胜利者的感觉，并且营造出一种认同感、充满积极活力的氛围

第六章 招聘

1、对招聘员工的三种考验

1）正直：说真话、守信用、负责任

2）智慧：要有强烈的求知欲，有宽广的知识面

3）成熟：能够控制怒火、承受压力和挫折，成功时喜悦但不失谦逊

2、4E和1P计划

1）energy：积极向上的活力：有活力的人通常外向、乐观、善与人交流、不抱怨

2）energize:有激励别人的能力

3）edge：有决断能力，有决断力的人知道什么时候应该停止评论，即使他没有得到全部的信息，也需要做出果断的决定

4）execute：执行力

5）passion：激情，对工作有一种衷心的、强烈的、真正的兴奋感

3、招聘高层人士：

1）真诚：领导者不能够有一丝一毫的伪装，他们必须保持本色，从而直面众人，激励自己的追随者

2）对变化来临的敏感性

3）爱才：一位优秀的领导者要有这样的勇气，敢于把最优秀的人集中到自己的团队里

4）韧性：那些被完全击倒，却又能站起来并且在下一个回合里以更强的姿态出现的人

4、在招聘员工时，不要给他们提供职业生涯的“终极职位”，除非这个位置是CEO

5、为什么一个人要放弃自己原来的职位将告诉你许多事情

第七章 人员管理

1、人员管理的6个原则

1）把人力资源管理提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员具有应有的特质，能帮助经理人培养领导者、发展事业

人力资源没有被重视的三个原因

人力资源的工作影响很难量化、被完全行政化、管理内部扭曲

2）采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，认真考察员工的品行

评价体系至少应该包括：

简单明了，摒弃官样文章

评价标准一致，与员工个人的行为直接相关

经理人对员工的考评每年至少有一次，最好是两次，采取正式的、面对面的会谈形式

包括职业发展的内容

3）创立有效的激励机制，奖牌和公众的赞扬不可或缺，但如果没有金钱，这些东西的影响力很小，优秀的人永远不会认为自己已经到达了比赛的终点，而是渴望继续前进

4、积极对待与周围群体的关系，各个公司都应塑造自己的明星人物，但要学会监督，最理想的做法是在明星员工离开的8个小时内，任命他的替代者，要有充足的替补队员

5、与惰性抗争，不要忽略70%的群体

6、尽可能设计扁平化的组织结构，清晰地展示出各种关系和责任，层级太多增加了做事的成本和复杂性，且会束缚人才的发展

第八章 分手

1、解雇的三种情况

1）违背正直品行而遭到解雇：要让全公司都知道解雇的原因，让每个人都清楚破坏规矩可能带来的后果

2）由于经济低迷而发生的裁员，让员工平时都了解公司的经营情况如何

3）由于业绩不佳而遭到解雇：尽量不让员工感到意外，尽量减轻他们的羞耻感

2、解雇员工时容易出现的三种错误

1）行动太匆忙

2）不够坦诚

3）拖得太久

第九章 变革

1、变革的4条原则

1）在每一次发动变革时，确立一个清晰的目的或指标；为变革而变革的做法是愚蠢的，只会产生消极影响，切勿频繁变革

2）招募和提拔忠诚的追随者，以及能适应变革的人

3）清理并剔除反对者，即使他们有不错的业绩也在所不惜

4）利用意外的机会

第十章 危机管理

1、处理危机的5个建议：

1）假设问题本身要比表现出来的糟糕

2) 假设这个世界上并不存在秘密，每个人最终会知道一切事情的真相

3）假设你和自己的组织对危机的处理将被别人以敌对的态度描述出来

4）假设在危机处理过程中有关的人和事会产生变化

5）假设你的组织将从危机中挺过来，而且会因为经历的考验而变得强大

2、危机管理能建立一道保护层，你很少会经受两次同样的灾难

3、预防危机的3种方法：

1）严格控制

2）采用良好的内部管理流程

3）建设正直的企业文化

第三部分 如何赢得竞争

第十一章 战略

1、战略是鲜活的、有呼吸的、完全动态的游戏，选准一个方向，然后不顾一切的实现它，考虑的越多，陷入数据和细节越深，反而捆住自己的手脚

2、制定战略的3个步骤

1）制定一个大方向上的规划—找到聪明、实用、快速、能够获得持续竞争优势的办法

2）把合适的人放到合适的位置上来落实这个大的规划

3）不断探索能实现你的规划的最佳实践经验

3、 战略其实就是对如何开展竞争的问题做出清晰的选择，不管你的生意有多大，资金有多雄厚，你也不可能满足所有人的所有需求

4、当思考战略的时候，要考虑反大众化的方向，要尽量创造与众不同的产品和服务，让顾客离不开你

第十二章 预算

1、两种错误的预算方法

1）谈判式解决：业务部门的目标就是最小化自己的风险，最大化自己的红包

2）虚伪的笑容：负责分配资源的总部高层人士要对自己的决定给出合理的解释

2、对个人和部门的奖励并不是根据实际业绩与预算目标的对比来决定，而要主动通过实际业绩与以前的业绩以及竞争环境的对比来决定，并把现实的战略机会和困难的因素考虑

第十三章 有机的成长

1、开创新事物是企业成长最有效的途径

1）做大笔投入，把最好、最有进取心、最有活力的人放到新业务的领导岗位

2）夸大宣传新项目的潜力和重要性；新项目的报告层次至少应该高两级

3）给予自由度，允许犯错误，让新项目自己成熟起来

第十四章 企业并购

1、企业并购的7个陷阱

1)相信真的有可能发生“平等合并”

2）过分关注经营战略上的匹配，而忽略的企业文化的融合

3）反被别人当成了“人质”，在收购谈判中让步太多，最后让被收购方操纵了全局

4）整合行动显得太保守，如果有出色的领导者，并购行动应该在90天完成，不确定性会让组织迟钝

5）收购方接手后，在各个位置上安插自己的经理，其实，任何收购的目标之一都是寻找更好的人才

6）代价太高，付出的成本根本不可能通过并购收回来

7）被收购方从上到下的人员都将体会到痛苦并予以抵制

第十五章 六西格玛

1、六西格玛是一个品质改善计划，他的宣传和执行可以改善顾客的产品体验，降低你的成本，培养更好的企业领导

2、六西格玛的2种应用类型

1)改进日常的、相对简单的重复性任务方差，适用于不断发生的行为：例如铃响多少次之内，电话要被接听

2）用来保证大型的复杂项目在第一时间里取得顺利进展

第四部分 个人职业生涯如何赢

第十六章 合适的工作

1、感受生活只能向前看，而理解生活只能向后看

2、关于薪酬：你能够做的最好的就是算清楚钱对于自己来说究竟有多重要，在乎金钱，不在乎金钱，还是介乎其间，其实都没有什么错；但如果在职业生涯最初的几年里，你对自己的感受不诚实，今后或许会追悔莫及

3、人：在职业生涯中，你需要找到与自己志趣相投的人，而且越早越好

4、机遇：任何新工作都应该让自己感觉有所发展，而不是刚刚够用，因为发展、成长、学习能让你全身心投入、充满活力，让工作变得更加有趣，刺激你力争上游

5、未来：有些大公司可以给你提供品牌背书，但小公司也会有更多经历

要明白，你所从事的每种职业都是一场赌博，它有可能开拓你未来的发展空间，也有可能缩小你的选择范围

6、主导权：在职业生涯中我们对工作的选择往往都是为了实现其他人的理想，父母、配偶、老师或者同学对你的期望等，选择时要明白自己是在为那些人工作

7、工作内容：如果一份工作不能让你兴奋，由于工作内容乏味，那你就没必要再沉浸其中了

8、特殊情形：

1）寻找自己第一份真正的工作，真诚或许是你最好的卖点

2）陷入困境时，如果你想寻找更好的工作，那么最快的方法就是在原先岗位上干出出色的业绩

3）遭到解聘后如何找工作，如果你自我感觉是个失败者，又怎能表现的像个成功人士

第十七章 晋升

1、获得晋升有一个“要”和一个“不要”

1）要交出动人的、远远超出预期的业绩，在机遇来临的时候，要敢于把自己的工作责任扩展到预期的范围之外

2)不要麻烦你的老板动用政治资本来帮助你

2、还有4个“要”和一个“不要”

1）在处理与下属的关系时，要像对待老板那样认真

2）要在公司的主要项目或者新项目上早点做出成绩，吸引大家的关注

3）要学会寻找和利用良师益友，因为谁是有帮助的师友从表面上看不出来

4）要保持积极的态度，并且感染他人

5）不要惧怕挫折

第十八章 糟糕的老板

1、你碰到糟糕老板之后未必非要留下来不可，有时你的确需要另谋高就，但无论如何，都不要被受害者的心态所吞噬

2、要考虑以下几个问题：

1）为什么我的老板为人如此古怪？

首先要向自己提问题，其次，找老板聊一次，不要太为自己辩护，你的目标只是找出那些你的老板基于某种原因没有公开告诉过你的东西

2）坏老板会有什么样的结局？

3）如果继续交出好的成绩，也继续忍受糟糕的老板，那自己会得到什么？

90%的结果是，对老板的老板提出抱怨最终伤害的是你自己

4）我为什么还要在这里工作呢？

第十九章 工作与生活的平衡

1、要清楚在绝大多数公司里，你需要通过努力去赢得弹性，而这个过程要花费时间

2、在任何组织里，最优秀的20%的人几乎从来不会抱怨工作与生活平衡的问题

3、借鉴经验：

1）在自己的行为之间划定一个大致的界限，工作时要全心全意，回到家里也如此

2）对于你选择的工作与生活平衡之外的要求和需要，要有勇气说不

3）确认你的平衡计划没有把你自己排除在外

完结