《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》_读后感_600字

《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》_读后感600字

“当绩效考核驱动目标而不是目标驱动业务绩效时，目标就是为了年度评估而创建的。”
今晚MK说，尽量不要用OKR来考核员工。我本还不能理解，看了这句话，我明白了。OKR是能使组织焕发生命力的工具，不是不能考核OKR，只是会让它原本能发挥的价值打折扣。若能在组织里把OKR用好，最起码能产生以下三大作用：
1、对齐目标，上下一心。让业务战略不再是老板和管理层的战略，需要每位员工都能回答出，我能为组织的战略实现发挥什么作用，我可以兑现哪些价值。员工会从“打工者”转变为“主人翁”，我们都是为自己的事业而奋斗。如果真的能做到这种境界，我相信组织的力量将会很强大。
2、精兵强将，群策群力。OKR的核心原理依然是PDCA，在实施过程中，促进上下级、平级之间在每个环节都要保持沟通。尤其是上下级的沟通辅导，管理者同时还担任教练的角色，在固定的时间节点里，大家一起来复盘，解决困难、总结、做计划。既赋能员工（管理者与下级双向）、赋能业务，也在沟通的过程中增加了双方的情感联结，革命友谊就这么培养出来了。
3、前面2点能做到，企业文化中正向的部分，在这个过程中也就得到加强了。一流企业做文化，二流企业做品牌，三流企业做项目。
最后引用罗sir常说的话作为结束语：“有用就有用，无用就无用”。工具是好工具，全看我们会不会用，有没有能力用好。