《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》_精选读后感_600字

《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》_精选读后感600字

看完了，前面的故事写得很棒，对我很有启发意义，但是这与okr工作法几乎没有关系，有点像凑字数了。
后面两章写Okr工作法，但是还不够简洁，建议先快速阅读，然后重点回看后两章。速度快的话，1个小时差不多了。
不过要注意的是：看完容易，做到难。本书提到的okr工作法与kpi考核各有利弊，我附上一个来自得到app上用户「时间与精神小屋」的评论，很中肯！
评论如下：
说到OKR，必然想到KPI，两者都是关键的绩效管理方法，但是因为中国普遍的企业文化都是以领导者为核心的，所以KPI的影响力大得多。
KPI就是，年底公司要组织一场跨年晚会，于是指标下发，物业部负责场地搭建，人力部负责组织人员，信息部负责舞台效果……然后层层细分，谁做得好、谁做得不好一目了然。
OKR就是，年底公司的营业额要同比增加10%，但是怎么增加？市场在变，客户在变，没有一个既定的路径，只好群策群力：销售部认为开拓市场应该很重要，于是投入资源开拓市场，并把任务细分到每个员工；人力资源部认为引进高端人才很重要，于是OKR设定为为公司引进多少人才；信息部门认为建立微信渠道很重要，于是OKR就是打造一个粉丝很多的公众号。
KPI是自上而下的，强调“要我怎么做”，OKR则是上下打通的，强调“我要怎么做”才能有助于公司愿景；KPI完成度越高越好，OKR完成度适中最好，太高说明目标定得太低了；KPI分解后一般不轻易改变，OKR可以实时改变，一切以实现O为目标；KPI强调“做好分内事”，最终结果无须负责，OKR则是紧盯目标，为结果负责。