OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍读后感

作者：克里斯蒂娜·沃特克

如何激励不同的团队一起工作，全力以赴去实现一个有挑战性的目标？硅谷的两个年轻人汉娜和杰克，像很多人一样，在萌生了一个创意后，就走上创业之路。但是，很快他们发现好的想法远远不够，必须还有一套有效的管理方法确保梦想能实现。为了让创业团队生存下来，汉娜和杰克遭受了内心的苦苦挣扎和煎熬。他们患上“新奇事物综合症”，什么都想做，导致无法聚焦，同时需要不停地处理沟通问题。本书从这个险象环生的创业故事讲起，围绕一家创业公司的试错、困惑、决断和成长的全过程说明了OKR（ObjectivesandKeyResults，目标与关键成果）方法的基本原理和实施原则。

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知难行易，虽然这本书读起来简洁易懂，但实践起来绝非易事，很容易可能就会将OKR和KPI搞混淆。需要不断的实践、试错、纠正。
「根据经验，一般情况下每个目标都能覆盖用户指标、收入指标和满意度指标这三类关键结果。很显然，这三类关键指标不一定都适用于所有的目标。我们的目的是找出衡量成功的不同方法，以保证接下来的可持续发展。假如你的关键结果有两项都是收入指标，意味着团队在追求成功之路上失衡了；假如关键结果只聚焦在收入上，会导致员工把完成目标当成赌博，很可能为了短期利益而不惜损害用户留存等其他更重要的长远利益。」
「避开OKR常见的坑：
1、设置了多个目标：多个目标会让大家分不清重点，最好只设置一个目标（若不同的市场有不同的业务，每个市场业务需要设置一个OKR）。从一个有挑战的OKR中，明确和统一努力的方向。
2、设置的OKR周期过短——一周或一个月。如果一个目标可以在一周内完成，它顶多算一个任务。
3、用绩效指标来驱动目标的完成。你爱数字，你爱钱，可谁不爱呢？目标本身是需要鼓舞人心的，它可以把人们从床上叫醒，准备迎接新的一天和新的挑战。
4、没有设置信心指数。OKR是在鼓励团队挑战目标，所以你要了解团队最真实的能力。设置5/10的信心指数，意味着有50%的机会达到目标，挑战一下自己吧。
5、没有追踪信息指数的变化。在进入季度的最后一个月时，突然意识到忘记关注OKR了，这是最糟糕的结果。及时关注信息指数，在获取新信息的同时要标记变化。提醒团队他们的信心等级已经在5停留很久了，经常主动询问团队成员是否需要帮助。
6、把周一的会议当作汇报例会，而不是谈话。只讨论需要讨论的事情。优先要做的事情真的会改变关键结果吗？接下来的项目路线图是否需要其他成员的协同？团队的状态如何以及为什么会这样？
7、周五过于严肃。团队已经整周都在严格地要求自己和他人了。周五就开瓶啤酒，为团队已经达到的成果干杯吧。即使还没有完成所有的关键结果，也应该为设置的卓越目标感到自豪。」