1、它的主体双方具有平等性，没有隶属性。僱佣法律关係主体之间是平等的法律关係，不管是僱佣法律关係的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的，没有管理与被管理的隶属关係。

2、它具有当事人意思为主导的特徵。作为僱佣法律关係，它的产生、变更和消灭，以当事人的意思表示为标誌。体现了当事人的意思自治，国家意志基本不干预。

3、它主要是在流通领域发生的关係，而不是在社会劳动过程中所发生的关係。

1、主体。僱佣法律关係的主体，不仅包括自然人，也包括法人、合伙、国家、外国组织以及其他特殊组织（包括非法人组织、清算组织等）。

2、内容。它的内容即权利义务具有广泛性。

3、客体。即包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益（人格和身份）。

（一）关係主体的範围不同。劳动关係的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。并且作为劳动关係主体的劳动者有严格的限制，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力，而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军人不能成为劳动关係的主体；劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁，男性超过60周岁的劳动者，也不构成劳动关係。而僱佣关係的主体範围就更为广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成僱佣关係。例如：某建筑公司承建一办公大楼，与车主李某有口头协定，由李某为其运送沙石。李某僱佣司机黄某为该公司运送沙石。在公路运输过程中，黄某驾车违章行驶，与一辆正常行驶的小轿车相撞，致使小轿车内人员伤亡惨重。交警部门认定黄某对事故负全部责任。从主体来看，本案中李某和黄某均系自然人，属个人僱佣，黄某和李某之间是僱佣关係，不属于劳动法的调整範围。

（二）关係主体间的地位不同。劳动关係中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关係，即管理与被管理的关係。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。例如，赵某经某企业负责人孙某介绍，被招聘为锅炉工工作至今，但当时并没有签订劳动契约。某天工作时，由于锅炉出现故障造成赵某大拇指缺失。赵某认为，双方虽然没有签订劳动契约，但是自己一直在锅炉岗位上工作至今，有企业负责人孙某出具的证明，这足以证明与企业存在事实上的劳动关係，要求给付工伤赔偿。企业认为，赵某不是其单位的工作人员，与单位无任何劳动关係。负责人孙某所出具的证明，只能证明被告当时受伤的情况，而不能证实被告是单位的工作人员。法院经审理认为，原告赵某被被告方招用为临时工，在被告方从事锅炉工作，被告方给付原告一定的报酬，判决原、被告双方形成了事实劳动契约关係，同时支持了赵某要求被告支付工伤赔偿待遇的诉讼请求。本案是关于用人单位僱佣临时工的一个案例，法院最终按照劳动关係来处理是合理的。因为原告虽然不是被告单位的正式员工，但在被告处定期领取报酬，与被告形成了人身隶属关係，也当然构成事实劳动关係。在僱佣关係中，儘管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关係。

（三）关係适用的法律性质不同。劳动关係主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动契约法》及其实施条例。劳动法属于社会法範畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关係的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标準之上与劳动者协商具体的权利义务关係。而僱佣关係主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对僱佣关係的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对僱佣关係主体几乎没有最低保障的限制。

（四）劳动争议处理程式不同。劳动关係主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协定后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协定后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程式。而僱佣关係主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程式，当事人可以採用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协定或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁併非诉讼的前置程式。

（五）劳动者在工作过程中遭受到人身损害后，相对方承担的赔偿责任不同。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：“雇员在从事僱佣活动中遭受人身损害，僱主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关係和工伤保险範围的，不适用本条规定”。第十二条的规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三者侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。由此可知在僱佣关係中，劳动者因工伤事故遭受人身损害，僱主应承担民事侵权赔偿责任，而在劳动关係中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的，用人单位则适用工伤保险进行赔付。

（六）受国家公权力的干预程度不同。劳动关係主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预，体现国家的意志，须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。比如，劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标準，否则，要受到国家公权力的干预。再如，劳动关係中，用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护，如工伤保险、养老保险等。而在僱佣关係中，主体间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神，用人单位也非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护，除非违反法律、法规的强制性规定，国家公权利对僱佣关係的干预相对较少。

（七）关係的稳定性不同。一般来说，劳动关係中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在僱佣关係中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特徵，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。

僱佣关係侵权行为责任中国法律规定且经常涉及的僱佣关係纠纷中的损害赔偿主要有两种：一种是僱主损害赔偿纠纷，是指僱主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任。另一种是雇员受害赔偿纠纷，是指雇员在完成僱主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，僱主因此而承担的民事责任。在这两种情况下，僱主承担民事责任均以僱佣关係的存在为前提。僱佣关係纠纷中的损害赔偿民事责任存在侵权责任与违约责任的竞合。我国法律规定除非享有诉权的原告已作出选择，否则是允许其自由选择以那种诉讼请求进行诉讼。如果原告选择以侵权责任追究僱主的民事责任，那幺在法律上就必须要确定僱佣关係纠纷中的损害赔偿侵权行为的性质。
一、中国侵权行为人划分我国法律规定的侵权行为可以分为：一般侵权行为和特殊侵权行为。一般侵权行为的构成要件有四个，分别是：

1、具有侵害行为；

2、损害事实确实存在；

3、违法行为与损害结果之间具有因果关係；

4、违法行为人主观上具有过错。

一般侵权行为责任归责原则为过错责任原则，它是指当事人的主观过错是构成侵权行为的必备要件的归责原则我国《民法通则》第106条第2款规定：公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。所谓过错就是行为人决定其行动时的一种故意或过失的主观心理状态。在过错责任下，对一般侵权责任行为实行“谁主张、谁举证”的原则受害人有义务举出相应证据表明加害人主观上有过错，以保障其主张得到支持。
特殊侵权行为的归责原则有两个：一是无过错责任原则，二是过错推定原则。无过错责任原则是指当事人实施了加害行为虽然其主观上无过错，但根据法律规定仍应承但责任的归责原则，我国《民法通则》第106条第3款规定：没有过错，但法律规定应当承担民事责任的应当承担民事责任随着社会的发展和危险事项的不断增多，加害人没有过错致人损害的情形不断增多，而证明加害人的过错也越来越困难基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，无过错责任原则逐渐成为一种独立的归责原则在侵权行为法中得到运用。

在无过错责任原则的适用上就注意：

1、必须有法律的明确规定时才能适用；

2、受害人不需证明加害人的过错存在，加害人也不能通过证明自己无过错而免责；

3、原告只须证明损害事实及因果关係存在即可；

4、我国实行的是有条件的相对的无过错责任原则，在出现法定事由时也可全部或部分免责。如不可抗力、受害人故意等。

过错推定原则是指如果被告不能证明自己对损害结果的发生不存在过错，就依法推定其存在过错，应对损害结果承担民事责任，实际上就是将过错责任的证明责任归于被告实行举证倒置。过错推定原则仍是以过错作为承担责任的基础，因而它不是一项独立的归责原则，只是过错责任感原则的一种特殊形式。在此种责任形式下受害人只需证明加害人实施了加害行为造成了损害后果，加害行为与损害后果间存在因果关係即可，无须对加害人的主观过错情况进行证明，就可直接推定加害人主观上存在过，应承担相应的责任。而加害人为了免责就必须自行证明主观上无过错。必须注意的是过错推定责任原则只有法律有明确规定时才可运用。
二、僱佣关係中的赔偿问题我国在《民法通则》未将僱佣关係纠纷中的损害赔偿纳入特殊侵权行为範畴，在《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织僱佣的人员在进行僱佣契约规定的生产经营活动中造成他人损害的，其僱主是当事人。”最高人民法院发布的《民事案件案由规定》把僱佣关係纠纷中的损害赔偿纳入“特殊侵权纠纷”部分。由此可见，我国已把僱佣关係纠纷中的损害赔偿民事责任归入特殊侵权行为责任中来了。

三、僱佣关係纠纷中的损害赔偿责任原则在僱佣关係纠纷中的损害赔偿，僱主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为如果适用过错责任原则，作为原告就必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即要适用“谁主张、谁举证”的举证责任原则；若适用过错推定原则，僱主只要举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，就可不承担责任。在适用过错责任原则的情形下，原告是很难举出有效证据证明僱主存在过错，在实践中是不可行，不利于保护雇员的权利。而在适用过错推定责任原则的情形下，僱主往往处于优势地位，利用其所控制的资源（如其他员工的证言等）是很容易就找出证据证明雇员的“过错”的，基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，显然适用过错推定责任原则是不行的。

如果在僱佣关係纠纷中的损害赔偿适用无过错责任原则，只要求原告举出僱佣关係存在的证据和自己受损害提事实就可，而无须证明僱主是否对原告的损害有无过错，即可让僱主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《契约法》立法精神的；也是符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求的。如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第131条规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任。如果僱主有证据证明损害是由第三人或者其雇员故意造成的，僱主则可依法免责。使用无过错责任原则处理僱佣关係纠纷中的损害赔偿是符合我国的社会发展和实际的。