所谓自动离职人员，即是指不辞而别或者经向用人单位请假未获準许，自动离开用人单位一定时间的人员。对于这些人员，有些用人单位既不通知他们上班，也不作出解除劳动契约的决定，听之任之，直到这些人员向仲裁机构提起仲裁申请，才被动地忙着準备材料应诉。那幺，应该如何处理自动离职人员？

首先，用人单位应完善规章制度，制定严格的考勤制度。在规章制度中可以规定，员工旷工若干天属于严重违反规章制度，予以解除劳动契约。其次，一旦劳动者发生离职行为，用人单位应当履行通知义务，即通知其在规定的时间内上班或说明情况，逾期则根据规章制度作出处理。之所以这样做，一是可以起到教育、督促的作用；二是可以避免有些劳动者确因不可抗力等客观原因造成不能到岗而被错误地解除劳动契约；三是如果发生劳动争议，用人单位手中将会多一份有足够说服力的证据，可以避免败诉。

对于病假，用人单位也要建章立制，规定职工休病假，应履行相应的手续，比如要向用人单位提供相关病历和病休单，并出具请假条等。在现实中，也有部分职工总是可以通过各种途逕取得医疗机构的休假证明，用人单位可以事先在规章制度中规定到指定的医疗机构就诊，也可以到开具休假证明的医疗机构核实，与其沟通，防止部分职工 “小病大养”。

从病假职工开始休假始，就要準确地依据国家关于医疗期方面的规定进行管理。原劳部发 [1994]479号 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和本单位工作年限，给予3个月至24个月的医疗期。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。比如应享受3个月医疗期的职工，应在6个月之内确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。医疗期满后，如职工不能从事原工作，也不能从事另外安排的工作，用人单位应根据 《劳动契约法》第40条第1款之规定作出处理。

所谓停工留薪期，是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受治疗的期间。有相当一部分用人单位对工伤职工在停工留薪期内只是支付基本工资或按最低工资标準支付，有的甚至根本不支付工资，这些做法都是不对的。 《工伤保险条例》对此作出规定，工伤职工在停工留薪期内，原工资待遇不变，由用人单位支付。

工伤职工根据受伤情形，存在不同的停工留薪期，因此，作为用人单位也应该密切关注工伤职工的伤情变化。但工伤职工的停工留薪期到底是多长？《工伤保险条例》只作了原则性规定，即停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。有些地方对停工留薪期限作了相关规定，比如《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》对各种伤情的停工留薪期有规定。还有些地方只是笼统规定，比如《江苏省实施 〈工伤保险条例〉办法》规定，工伤职工的停工留薪期，应当凭职工就诊的签订服务协定的医疗机构出具的休假证明确定。一旦证明停工留薪期满，除工伤职工仍需治疗的以外，就要根据工伤职工的伤残程度和工作能力，或保留劳动关係，办理退工手续；或安排力所能及的工作。如构成5级至6级伤残，且难以安排工作，用人单位还应按月支付伤残津贴。

对停工留薪期满的职工，单位也要履行通知回厂义务。总之，用人单位对处在停工留薪期内的工伤职工一定要实行动态管理。

用人单位在生产经营过程中，由于社会经济环境的变化或其他不可预知的风险，有时会不可避免地出现停工、停产、歇业等情况。这种情况下，用人单位存在复工可能，就需对职工实行待岗处理。如只是暂时的停工、停产，也要做好待岗人员的思想工作，并发放相应的工资待遇。

各地方对待岗人员的工资发放都出台了相应的规定，如 《江苏省工资支付条例》规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标準支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标準的80%支付劳动者生活费。还有，如因用人单位在试製新产品，试用新机器、新工具或试行先进生产经验期间，造成劳动者停工的，则停工期间的工资应当照发。

在双方现有劳动契约框架内，用人单位可以与待岗人员在协商一致的基础上通过签订专项协定来规定相关权利义务。用人单位一旦经营形势好转或恢复正常生产秩序，应立即採用多种方式通知待岗人员到岗工作，并可根据双方约定及劳动法律法规规定，对不到岗人员及时作出相应处理。

在一些劳动争议案件中，也有一部分是借调人员提起仲裁申请的。这些外借人员大都是在关联单位之间流动，而用人单位并没有与外借人员变更劳动契约的相关内容，造成原用人单位、实际用工单位、外借人员三者之间的劳动权利义务关係不清。特别是外借人员遭遇工伤事故，就极易因工伤保险待遇发生争议。