《马斯洛论管理》读后感_1000字

《马斯洛论管理》读后感1000字

马斯洛一直有一个崇高的理想，即实现人类的优心管理，找到自我价值实现的目标和方式，达到人类相互协同共荣的目的。

机缘巧合，马斯洛在上世纪五十年代应邀到一家美国公司调研，在这段时间里，他发现实现工作场所的优心管理是实现自己目标的很好抓手，因为每个人都是需要工作的。因此，他在这段时间里写了很多随笔，从这些随笔中可以看出他对德鲁克、麦克雷格的XY理论等有很好的了解，指出了其中的共同点和差异。这些随笔体现的理念可能有些超前，直到三十多年后才真正引起管理界的重视，我们熟知的马斯洛需求层次即来自于此。

马斯洛主张开明管理，释放员工的积极性和主动性，推崇参与式管理，承担工作责任，希望员工在工作中实现自我价值，达到自私与无私的统一。这些观点及其基础与德鲁克、麦克雷格的Y理论是相通的。但由于马斯洛长期研究心理学，因此特别关注开明管理的实现基础和条件，比如开明管理是在员工实现基本安全保障的基础上才具备条件，但是美国之外的一些经济发展水平低的国家就不适用，麦克雷格的X理论假设正适用这些情况。因此，马斯洛提出需求五层次理论，上一层次的需求诉求以下一层次需求的一定满足为基础，开明管理正是建立在低层次需求满足的基础上的。开明管理的益处不仅可以塑造好员工，还可以塑造好的社会人，由此可以逐步实现马斯洛着眼于人类的宏伟目标，也可以说是实现了协同作用。

在推行开明管理的具体实践中，马斯洛探讨了若干具体的问题。马斯洛认为具备开明管理的人力资源资产价值需要用量化的方式体现到资产负债表中所谓管理创造效益，这是企业价值的重要体现方面之一。马斯洛还提到领导力，特别是那些能够力挽狂澜的领导人，很多时候他们会显得有些专制，不讨人喜欢，却推动了企业发展，那么开明管理的内涵也包括对这种类型领导人的开明，因为这会创造更好的企业效益和社会效益。企业实施开明管理还要了解有哪些人希望参与式的管理，哪些人积极主动勇于承担责任，哪些人可能不太适用于参与式管理，这样才能有的放矢，等等。

马斯洛从心理学的角度看待情况和问题，前瞻性的提出了开明管理在未来企业管理中的重要作用，而且对开明管理适用的条件和情境进行了系统说明，这对二十一世纪知识型员工的激励和自我实现有很重要的基础性指导作用。